PERFIL DE PUESTO
DE TRABAJO
Introducción
Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven
envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras
anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos
Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que
proyecta en el factor humanos su principal clave de éxito .
Todo ello, ha obligado a los Directores de las
Organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas
estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los
retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo
una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos.
Sin embargo y pese a que el análisis y descripción de
puestos de trabajo no se ha considerado un medio comúnmente aceptado para
implementar el nivel de flexibilidad deseado en las Organizaciones, la práctica
ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y
capacidad de adaptación adecuada, determinado como una herramienta básica para
el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todas las
actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro
modo en la información que proporciona este procedimiento.
Antecedentes del Análisis y Descripción de los puestos de
trabajo.
Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a
formar grupos para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo
individual, la administración ha sido fundamental para lograr la coordinación
del quehacer humano. La organización y la división del trabajo generaron la
necesidad de modelos para gestionar personas.
La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha
cambiado en correspondencia con la dinámica del desarrollo social, influenciado
por sucesos y filosofías como la revolución industrial, la administración
científica y la psicología industrial.
Los estudios preliminales en el Análisis y Descripción de
Puestos de Trabajo (ADPT) coinciden con la revolución industrial en Europa y en
Estados Unidos.
La revolución industrial estuvo caracterizada por el
desarrollo rápido de la tecnología de producción, la división y la
especialización del trabajo, la producción en masa, mediante procedimiento de
ensamble, así como la reducción del trabajo físico pesado. Con ella aparecieron
métodos cientificos aplicados a la ingeniería de producción y el desarrollo
computarizado de control (33).
Como uno de los resultados de la revolución industrial, los
empleados comenzaron a discutir colectivamente temas de intéres mutuo y surgen
los sindicatos que influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y
patrones. El sindicalismo constribuyó a la expansión de programas de beneficio
para los empleados, a la definición clara de las obligaciones laborales, a la
implantación de estructuras sistemáticas de salarios y al sistema de manejo de
quejas entre otras más.
De forma paralela a la revolución industrial surgió la
administración cientifica que fue un intento por investigar métodos de producción
y montaje y establecer la manera más eficiente para realizar un trabajo. Se
considera que el "padre" de este movimiento fue Frederick Taylor.
La administración cientifica contribuyó a la
profesionalización de la GRH. Se sustituyó el enfoque de corazonada e intuición
en la gestión, por el de diseño y planificación basados en técnicas para la
administración.
Después de la segunda guerra mundial, las investigaciones en
el campo de la ingeniería del factor humano comenzaron a experimentar en el
diseño de las tecnologías, las instalaciones y el equipamiento, obteniéndose
resultados a finales de la década de 1940.
Algunos años después se hizo evidente que muchos de los
problemas administrativos existentes eran el resultado de fenómenos humanos en
vez de mecánicos. Este reconocimiento impulsó la intervención del psicólogo
industrial en el mundo del trabajo, introduciéndose la idea de que los
trabajadores tenían necesidades emocionales y psicológicas que debían
considerarse en el trabajo, convirtiéndose la satisfacción del trabajador y el
compromiso con el trabajo en aspectos importantes, mejorando así algunos
aspectos relacionados con la gestión del personal como la selección,
capacitación, colocación, entre otras
En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los
empleados y las personas fueron más valiosas, los métodos y funciones de los
Recursos Humanos se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones
Las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos
Humanos se dirigen hacia enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y
participativos que consideran el Análisis y Descripción de los Puestos de
Trabajo (ADPT) como una herramienta básica para el establecimiento de toda
política de recursos humanos pues casi todos las actividades desarrolladas en
el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que
proporciona este procedimiento).
Análisis y
Descripción de los puestos de trabajo. Conceptos y Objetivos.
Antes de entrar en materia de conceptos, resulta conveniente
realizar una serie de reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del
puesto de trabajo:
•Respecto a su procedencia podemos afirmar que el análisis
de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y de
las técnicas de la Organización Científica del Trabajo. Esta escuela del
pensamiento organizativo propugna la racionalización del centro de trabajo como
vía principal para la maximización del rendimiento de los trabajadores. El
núcleo de esta corriente estaba constituido por el estudio organizado del
trabajo, posterior análisis hasta conseguir reducirlo a sus elementos más
simples y la mejora sistemática del rendimiento del trabajador con relación a
cada uno de estos elementos.
•El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo,
en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto
de trabajo, sino al puesto en sí. Aparece entonces el peligro que acecha a todo
analista de puestos: perder la orientación y concentrarse en el titular del
puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia
también está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo.
•Los puestos, curiosamente, son considerados como una
posesión personal por parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable
egocentrismo presente en la interpretación de las percepciones individuales
induce a los empleados a considerar este proceso como una intromisión
territorial molesta.
•El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que
las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un
determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un
determinado puesto de trabajo.
•El puesto de trabajo es el principal nexo de unión entre
los empleados y la organización. Efectivamente, este vínculo permite a los
individuos realizar aportaciones para con su organización, al tiempo que les
permite recibir las recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser
intrínsecas (satisfacción respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro,
etc.) y extrínsecas (promociones y remuneraciones principalmente). Hágase
constar en este momento que la remuneración continúa ocupando un lugar
ciertamente privilegiado entre los instrumentos de motivación de que disponen
las organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de
los principales determinantes del montante económico recibido por tal concepto.
•Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de
personas que desempeñan puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de
trabajo que son ocupados por personas. En consecuencia el tándem persona-puesto
de trabajo es el que caracteriza a una organización de forma similar a como el
tándem producto-mercado caracteriza la estrategia desplegada.
•Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre
existe equivalencia entre el número de empleados de una organización y el
número de puestos de trabajo distintos que dicha organización contempla. Con
frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos de idéntico
contenido, luego, generalmente el número de puestos de trabajo es inferior al
de miembros de la compañía. No obstante, también pueden observarse situaciones
contrarias cuando una determinada firma convive con la figura del puesto
vacante. En este caso existe el puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo.
Esta circunstancia normalmente tiene carácter coyuntural; no estructural.
•Normalmente este proceso es acometido en tres típicas
ocasiones: una primera cuando la organización nace y se enfrenta a la necesidad
de sistematizar su flujo de trabajo; en segundo lugar, cuando es creado un
nuevo puesto de trabajo; y, en tercer lugar, cuando un puesto, a consecuencia
de la implantación de nuevos métodos, procedimientos o tecnología, es alterado en
su contenido significativamente
•Como última de las reflexiones apuntadas debemos señalar
que la figura del puesto de trabajo es el principal referente de la gestión de
carreras. Por tanto, los individuos y las organizaciones evaluarán esta faceta
a partir de la relación de puestos de trabajo desempeñados durante el historial
profesional de los empleados
Efectivamente, en una estructura organizativa correctamente
diseñada todo puesto de trabajo responde a una necesidad de la organización,
por consiguiente ha de esperarse una aportación de dicho puesto para con la
organización; además debe superar ciertos criterios de productividad y calidad.
Para lograr estos outputs, los puestos de trabajo están diseñados a partir de
tareas, obligaciones y ocupaciones que han de ser desempeñadas mediante los
procedimientos instaurados por la organización, los cuales han de responder a
criterios de eficacia y eficiencia. Finalmente señalar que en el desempeño de
estas actividades están presentes una serie de factores mediáticos: la persona
que ocupa el puesto de trabajo (conocimientos, habilidades, potencial, etc.),
los medios necesarios para ejecutar las actividades (tecnología usada,
herramientas disponibles, etc.) las condiciones organizacionales (relaciones
humanas, clima laboral, etc.) y ambientales (lugar físico, iluminación, ruido,
etc.).
De acuerdo a lo anteriormente comentado, el Análisis y
Descripción de los puestos de trabajo puede ser definido como el proceso de
determinación, mediante la observación y el estudio, de los elementos
componentes de un puesto específico, estableciéndose las responsabilidades,
capacidades, requisitos físicos y mentales que exige, los riesgos que comporta
y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve. Los autores consultados
lo definen como:
El análisis y descripción de puestos de trabajo es una
herramienta básica para toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar
los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la
carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los
calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.
En la descripción se detallan:
"Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o
actividades que ejecutan en el desempeño del puesto.
"Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos
que emplean, manera como ejecutan cada tarea.
"Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden
conseguir, propósito de cada tarea.
Junto a esto se han de especificar los requisitos y
cualificaciones necesarias para que el trabajador realice las tareas con una
cierta garantía de éxito.
Entre los objetivos o posibles usos del análisis y
descripción de puestos de trabajo cabe destacar los siguientes:
Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de
trabajo proporciona información sobre las características que debe poseer el
candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la
hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares,
centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de
personas que se ajustan a los requisitos exigidos.
Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos
de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil
profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y
requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato
para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto.
Esta información guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que
se utilizará para medir las características aptitudinales y de personalidad que
buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección y para los
distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo, assesment
center, etc.
Formación: Comparando el ajuste existente entre los
requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y
características que aporta el candidato, podremos determinar la existencia de
posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones
formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos
positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos diseñar e
implementar los planes de formación más adecuados.
Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos
nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es
responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para
determinar hasta que punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde
a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se está
utilizando un procedimiento de evaluación por objetivos o por valores.
Valoración de Puestos: El análisis y descripción de puestos
de trabajo constituye la herramienta básica a partir de la cual se determina el
sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de puestos de
trabajo no resultaría posible la posterior realización de la valoración,
procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los
distintos puestos que componen una organización. Esto se hace de cara al
establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos.
De acuerdo con el criterio de los autores consultados en la
literatura especializada (Sikula, 1989 (33); Cadalzo, 1996(4); Harper y Lynch,
1992(18); Cuesta, 1997(9); Hernández, 2001(19)) en el profesiograma se deben
reflejar los siguientes aspectos:
•Nombre del cargo u ocupación
•Dirección de trabajo.
•Objetivos
•Responsabilidades
•Relaciones con otros puestos
•Calificación técnica
•Nivel de escolaridad requerido
•Habilidades y conocimientos requeridos
•Cualidades Físicas
•Sexo
•Características personológicas necesarias.
Es necesario precisar que el profesiograma no puede
constituir un documento estático en el tiempo y ajeno al micro y macro entorno
laboral. Sobre este aspecto señala A. Cuesta: "Como tendencia actual es
hacia puestos polivalentes o de multihabilidades, habría que garantizar que los
profesiogramas, perfiles de cargos o perfil por competencia se mantengan
consecuente con esa tendencia, de manera que no signifique encasillamiento o
traba legal, sino un marco referencial, flexible y coherente con un perfil
amplio, propiciando el enriquecimiento del desempeño o trabajo, tanto en
vertiente horizontal como vertical" (9).
Para la confección de los profesiogramas de cargos es
necesario durante el proceso de investigación brindar la mayor información
posible familiarizando al personal implicado con las concepciones modernas de
GRH, a fin de obtener la máxima colaboración de todos, fomentar el diálogo y la
comunicación, para eliminar suspicacias que procedimientos de este tipo suelen
generar entre los empleados.
En cuanto a la redacción de los profesiogramas de los cargos
no existe un esquema fijo de presentación y descripción de un puesto, no
obstante en la bibliografía consultada se sugiere el uso de un estilo sencillo,
conciso y claro, procurando iniciar cada frase con un verbo de acción y en
tiempo presente.
“8 Tips más importantes” a tener en cuenta antes de
contratar a una persona.
Recordemos que el
primero de ellos era “Crear un perfil del puesto”. En EmpleoListo creemos que
toda Empresa debería contar con un descriptor de puestos completo para todos
los puestos de trabajo de la Empresa; principalmente porque contar con un
perfil o descriptor de puesto bien diseñado, le ayudará a evaluar después de
una entrevista si un determinado aplicante es o no el mejor candidato para un
puesto en particular, usted podrá fácilmente establecer una comparación entre
el perfil del candidato o aspirante y el perfil del puesto, así podrá dilucidar
cuál o cuáles de los aspirantes se ajusta más al profesionograma respondiendo
mejor con las exigencias del puesto de trabajo.
Un perfil de puesto también es útil para que un empleado
nuevo conozca en detalle el trabajo que debe realizar y cómo se debe hacer, de
esta manera la persona contratada tendrá claramente definidas sus funciones,
responsabilidades, su forma de trabajar, etc.
En muchos casos un descriptor de puesto también es útil para evaluar el
desempeño de los empleados.
Generalmente es responsabilidad del área de Recursos Humanos
(RRHH) crear estos descriptores o perfiles. Pueden existir diferentes formatos,
no existe un diseño estándar. Muchas Empresas elaboran sus propios Formatos que
se adaptan al estilo de la Empresa, con este Blog, nuestro objetivo es darle
una idea de los puntos importantes a incluir en todo descriptor o perfil de
puesto, de esta manera usted podrá diseñar su propio formato sin dejar por
fuera información importante.
Busque y seleccione primero a sus candidatos y utilice luego
el diseño de descriptor de puesto que le facilitaremos para escoger al mejor
candidato. Haga click aquí para buscar a sus candidatos. Buscar Candidatos
Los aspectos más importantes a incluir en todo perfil de
puesto, son:
1. Propósito del puesto en general:
Hace una síntesis de la responsabilidad general del
puesto. Se formula en 3 partes: ¿Qué se
hace? (acción), ¿Cómo se hace? (método) y ¿Para qué se hace? (resultado final
esperado).
2. Principales responsabilidades del puesto.
Aquí es importante enunciar las diferentes responsabilidades
del puesto (no actividades) de forma específica. Para cada responsabilidad
mencionada, se debe indicar el porcentaje de tiempo que se le debe dedicar a
esa función, qué se hace (acciones que se llevan a cabo), cómo se hace (método)
y para qué se hace (resultado final esperado).
3. Relaciones del puesto con otras áreas
Este punto debe describir las relaciones más importantes del
puesto, desde una perspectiva Cliente-Proveedor, con las áreas organizacionales
y con las cuales recibe o proporciona servicios/productos.
4. Habilidades y Actitudes
En este punto se deben enumerar en orden de importancia las
habilidades y actitudes que se requieren del candidato para el desarrollo de
sus funciones en ese puesto en particular.
5. Area de conocimiento
Es importante especificar claramente los conocimientos
generales y específicos requeridos para desarrollo de las funciones. En muchos
casos, dependiendo del puesto, es recomendable especificar el nivel de
conocimiento requerido, si es solo a nivel de comprensión, de aplicación y/o evaluación.
6. Experiencia Laboral
Se indica los puestos o áreas donde es recomendable que el
candidato hubiese trabajado antes. Se
puede incluir también el nivel jerárquico que sería recomendable que el
candidato hubiese tenido.
7. Requisitos Generales del Puesto
Este punto considera
los requerimientos específicos para el desarrollo de las funciones del
puesto. Incluye información general como género, edad, si en el puesto se requiere viajar o no,
otros conocimientos como idioma, esfuerzo físico etc.
Las mejores
estrategias para la búsqueda de empleo
Buscar trabajo puede convertirse en un proceso que no
conduce a ningún resultado si no se cuenta con un poco de habilidad para
encontrar los contactos adecuados, un poco de suerte y saber utilizar las
herramientas actualmente disponibles.
Por lo que, hace algunos días el sitio expansiónyempleo.com
publicó algunas de ellas:
1. Mantenerse
positivo, tener claros los objetivos y no perder la motivación.
2. Lento pero sin
pausa. Después de algunos intentos fallidos, los expertos recomiendan dejar
pasar algunos días, pero no más de dos semanas, romper su hoja de vida,
redactar una nueva y comenzar desde el principio.
3. El marketing del
yo. Aprender a venderse a sí mismo, construir su marca personal (puede leer “la
Marca personal como estrategia del nuevo profesional” haciendo click aquí) hará
sin lugar a dudas la diferencia.
4. Sacarle partido a los contactos, pero no los agobie
porque se podría correr el riesgo de “quemarlos” injustificadamente.
5. No despreciar
oportunidades. Ampliar el espectro de su actividad puede hacer que encuentre el
cambio que llevaba años buscando.
6. Colgar su
currículum en los buscadores adecuados ya que no todos pueden apoyarle en la
búsqueda del puesto específico se está buscando. Estudiar los sitios dará un buen
panorama de las posibles oportunidades.
7. Actualizar un blog profesional. Reflejar sus
conocimientos y habilidades en la red es una herramienta que podría reforzar su
posición en el mercado laboral. Sin duda alguna una estrategia que no se
debería dejar escapar para hacer marketing personal.
8. Hacer networking.
No se puede descuidar el valor de los contactos profesionales que se hacen en
internet. Acudir a las redes sociales como LinkedIn, Facebook o Twitte es
valioso.
9. Ser creativo. A la hora de llamar la atención haga algo
novedoso, por ejemplo incluir un buen video profesional en su currículo.
Siempre es mejor demostrar “talento y simpatía”.
10. Mejorar los puntos débiles. Una introspección antes de iniciar la búsqueda de empleo puede
ser un arma muy útil para superar las debilidades para convertirlos en
fortalezas.
En la actual crisis, no es nada sencillo conseguir un
trabajo, aunque no menos cierto es que muchas personas no saben cómo realizar
una búsqueda eficaz. En este artículo, algunas claves para alcanzar la meta.
No son pocas las personas que creen que, para encontrar
ofertas laborales, sólo tienen como alternativa la lectura de los clasificados
de empleo. Si bien es cierto que este recurso puede llevarlos a conseguir algún
empleo, inclusive uno muy conveniente, no menos real es que estos avisos no son
ciertamente el único lugar a mirar, y que incluso no son la manera más eficaz
de encontrar un trabajo.
Esto se explica por el hecho de que los potenciales
empleadores que colocan estos avisos clasificados, son aquellos que no han
podido conseguir entre sus conocidos gente para cubrir esa vacante. Sin
embargo, fijarse en los clasificados, también podría servirle para averiguar
cuál es su verdadero mercado laboral, y los sueldos que se están ofreciendo.
Existen muchas cuestiones para analizar al buscar el empleo.
Si conocemos profundamente los recursos de que disponemos, que incluyen las
habilidades para establecer una red, las oportunidades como voluntarios, y
otros aspectos de la “caza” de trabajo, tendremos muchas más oportunidades de
lograr el ansiado empleo.
En este artículo le acercaremos las estrategias más
sugeridas por la mayoría de los profesionales en recursos humanos.
Conociendo al trabajador que llevamos dentro
En primer lugar, es fundamental conocerse a sí mismo. Para
esto, tal vez le resulte conveniente realizar una especie de “inventario” de
sus habilidades, capacidades, valores, intereses, rasgos de personalidad, y
estilos.
Conocer estos seis puntos, le ayudará mucho a determinar qué
tipo de trabajo le será más sencillo ubicar, en base a su situación específica.
Si tiene alguna dificultad para realizarlos, podría concurrir a algún curso de
orientación vocacional de los que se brindan gratuitamente en cualquier
universidad, para solicitar asistencia por parte del profesional en recursos
humanos que allí se encuentre.
Muy probablemente, estas personas se ofrecerán
voluntariamente a ayudarlo en su “inventario”, especialmente las universidades
de su comunidad. Una vez que conozcamos mejor nuestro perfil como trabajadores,
será hora de empezar a buscar el empleo más acorde a nuestras aptitudes, sin
sufrir grandes riesgos de ser rechazados en las entrevistas.
Saliendo a buscar empleo
No son muy abundantes las oportunidades que se pueden
encontrar hoy en día en la calle, pero que existen, existen. Muchos locales
comerciales tienen carteles donde solicitan empleo. Lo mismo sucede con las
carteleras de las universidades, para aquellos que sean profesionales.
Las webs laborales de Internet, también pueden ser una gran
fuente de oportunidades. Si bien es cierto que la mayoría de todos estos
anuncios están principalmente dirigidos a jóvenes de hasta treinta años, nunca
se debe descartar la postulación, ya que, en muchos casos, el potencial
empleador puede cambiar de opinión al ver su currículum.
Tampoco se deben descartar por completo enviar sus
currículum a hospitales, geriátricos, universidades, laboratorios, etc. Si bien
es cierto que la mayoría de estas instituciones demanda profesionales, también
poseen varias vacantes para trabajos administrativos, servicios de alimentos,
de mantenimiento, limpieza, u otro tipo de personal de soporte.
El caso de los profesionales
Para el caso de que usted cuente con algún tipo de diploma,
puede considerar tomar un trabajo voluntario en algún ambiente donde trabajen
profesionales de su rubro. De esta manera, usted hará importantes contactos, y
ampliará así sus chances de conseguir un trabajo en el campo de su profesión.
Además, podrá lograr un gran conocimiento práctico y actualizado, además de
experiencias muy valiosas, las cuales también podrá incluir como antecedentes
en su currículum vitae.
Siendo profesional, tampoco descarte los empleos en una gran
empresa, aunque no tengan mucha relación con sus estudios: en esos ámbitos,
también es muy posible entrar en contacto con espacios más afines a su carrera,
que podrán ser ocupados cuando se produzca una vacante, si es que usted logra
demostrar todos sus conocimientos.
Red de contactos, el verdadero capital
En cualquiera de los casos, el activo más grande en la
búsqueda de trabajo, son las mismas personas que usted conoce. Establecer una
red de contactos, es la ruta más corta y directa para hallar un trabajo. Cierto
axioma muy citado por los profesionales de recursos humanos, señala que, más
importante que lo que usted sabe, es lo que los demás saben de usted.
Lo que esto quiere decir es que es fundamental que cada uno
de sus conocidos sepa que usted está buscando trabajo. Comunicar esto, puede
ser algo dificultoso, pero es la única forma de hacer que sus relaciones puedan
asistirlo en su búsqueda.
Aunque no lo sepa, es posible que la señora que vive al lado
de su casa, con la cual usted charla algunas mañanas, tenga un hijo que
necesita un empleado administrativo para su taller. Sin embargo, si usted no
expresa claramente su necesidad de conseguir un trabajo, la oportunidad lo
puede pasar por alto.
Es importante que sepa que es absolutamente posible que
algún trabajo le esté esperando dentro de su círculo de amigos y conocidos.
Sólo resta que usted les haga saber que lo está buscando.
Esto no significa que se deba perder la dignidad o rogar.
Solo se trata de comunicar su búsqueda de forma sencilla, y manifestar que se
encuentra abierto a la posibilidad de tomar algún empleo.
